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  “去年民企的人均薪酬实际增长率位于榜首，其次是外企，涨幅最低的是国企，这一局势改变了过去两年国企薪酬涨幅居前的历史。”正略钧策商业数据中心负责人于立文告诉记者。

    近日，正略钧策管理咨询发布了《2011中国薪酬白皮书》，其中显示，去年民企人均薪酬增幅领先国企和外企，为13.12％。于立文表示：“相当一部分民企处在制造业或服务业的低端，技术含量低，利润薄，对普工需求量大是这一类型企业的普遍特点，而受2010年全国各城市最低工资标准上调和劳动力短缺的影响，被动涨薪是民营企业薪酬增长最大的原因之一，民企决策迅速，顺势而为，也是薪酬涨幅居前的重要原因。”

    据于立文分析，2010年薪酬涨幅主要得益于四个因素：一是宏观经济逐渐趋好，带动薪酬增长；二是通货膨胀率居高不下，居住类和食品类商品价格涨幅凶猛，企业调薪压力及预期都在增强；三是全国多个城市相继出台最新的最低工资标准，诸多企业“被动”涨薪；四是劳动力市场供给关系紧张，“用工荒”蔓延。

    2010年国内生产总值39.8万亿元，按可比价格计算，比上年增长10.3％，增速比上年加快1.1个百分点。根据正略钧策商业数据中心的长期研究发现：薪酬增长速度受外部环境的影响，薪酬增长和上一年度GDP增长有极强的正相关性，两者相关系数达到0.95。因此，受益于GDP的迅猛增长，GDP增长对薪酬增长有一定的拉动作用，可以预测2011年的薪酬涨幅将会高于2010年的薪酬涨幅。

    薪酬增长也受通货膨胀的影响，消费品价格指数（CPI）越高，员工对企业加薪的需求越高。CPI自2008年达到峰值后，受金融危机影响，需求疲软，增长率开始下滑，在2009年出现负增长，2010年受经济复苏政策的影响，CPI持续升高，超过年度3％的控制目标。工业品出厂价格（PPI）总体变化趋势与CPI相似，在2009年8月出现拐点，2010年PPI同比增长5.5％。而薪酬增长要大幅高于CPI上涨，员工的满意度才能提升。因此，加薪将是企业在2011年不得不面对的现实问题。

    此外，采购经理人指数（PMI），是衡量制造业的“体检表”,它从生产、新订单、商品价格、存货、雇员、订单交货、新出口订单和进口等方面进行衡量，是经济先行指标中非常重要的一项指标。PMI指数在50％以上，反映经济总体扩张；低于50％，反映经济衰退。2009年前两个月受金融危机影响PMI在50％以下，随着经济的不断复苏，PMI开始上升，2009年3月起超过50％，2009年全年稳步攀升，2010年2月出现低点，2010年全年波动较大。PMI持续保持在50以上，经济整体处于扩张状态，招工难将是企业在2011年面对的难题之一。

    2010年全国企业人均薪酬增长率达到12.47％，2011年预算增长率达到12.68％，高于GDP的增长率，说明通货膨胀已对企业的薪酬设计产生一定影响，另一方面也说明企业对劳动力的需求强劲，企业间对人才的竞争激烈。

    从2010年实际和预算人均薪酬增长率的分位值分布来看，大多数企业的人均薪酬增长率集中在7％~17％之间，说明全国企业的总体业绩表现良好，企业对未来一年的发展充满信心。同时，2011年企业薪资预算调整方案也反映出企业对未来发展的信心。

    在对2010年各性质企业分析中，民营企业的人均薪酬实际增长率位于榜首，达13.12％，其次是外资企业10.50％，说明随着市场经济的深入开放，民营企业发挥越来越大的作用，其用人需求也成为拉动劳动力市场增长的主要动力。

    2010年按企业规模划分，10000人以上企业的人均薪酬实际增长幅度总体领先于其他规模企业。排名中，500~3000人企业的增长幅度居于第二，达到12.65％，说明此类中型预示着中小企业的发展良好。在2011年各规模企业预算人均增长率的排名中，500人以下企业排行第一，预算增长幅度为13.40％，说明2011年小企业开始面临招聘压力。

    2011年各行业人均预算增长率除物流运输外和IT行业外，其他行业均高于10％，排名前三的是房地产、消费品和汽车行业，增长率均在13％左右。这也说明物流行业企业对未来一年的发展乐观度较低。

    根据正略钧策调研结果，50％以上的企业在2011将扩大招聘规模，并且企业更倾向扩大社会招聘，有71％的企业计划增加社会招聘人数。而纵观各行业，其中金融、汽车企业中计划大规模扩大社招的企业较多，可见这两类企业为实现企业迅速发展更倾向于有经验的工作者。

    调查结果显示，民营企业培训占薪酬比例平均比例比较高，可以从侧面反映出民营企业对员工素质要求较高，注重员工的素质提升。同时民营企业面对的劳动力市场活跃，企业离职率较高，培训作为一种新兴员工福利、留住人才的手段，在企业中被很好的应用。这也同时反映出在有竞争的就业环境中，人才越来越重视自我激励及个人职业生涯发展。可以看出，培训在企业中越来越被重视，无论是对企业方面还是员工本身而言，培训已经慢慢从可有可无的组织形式过渡为一种福利待遇。

    在企业福利方面，工程建设、能源化工行业的福利占薪酬的比例较高，由于这两行业的薪酬在全行业之中属于中下游水平，提高福利是企业留住人才吸引人才的另一竞争点。尤其对于2010年蓝领工人跳槽率高、“用工荒”的问题，高福利是2011年留用人才的有效措施。

    根据此次调研结果，2010年全国各行业平均离职率为20.45％，其中汽车、能源化工行业离职率为10.52％，在各行业中离职率最低，说明一个快速发展的行业和稳定的行业，其人才的流动性也较低。

    而制造业的平均离职率最高为24.15％。制造行业多属劳动力密集型企业，蓝领工人较多，随着拐点的到来，低端劳动力供给不足，蓝领工人薪酬增长迅猛，这是制造业离职率高的重要原因之一。

    对此，于立文表示，面对偏高离职率，制造类企业必须引起重视，需要在提高薪酬绝对值与“管理升级”两方面下功夫。首先，要保证薪酬绝对值与外部市场平均水平相对持平。但一味的调高薪酬可能带来“高薪——高离职率”的恶性循环以及企业利润率下降等负面影响，因此必须提高生产效率，比如通过生产流程的优化、生产设备的改进等控制总用工数量，在此基础上提高薪酬才会有可持续性。

    另一方面，离职率高不一定是因为薪酬，许多在3个月内就离职的新员工往往是由于对企业文化、工作生活环境、企业前景等“软待遇”的判断与实际遭遇构成差异，影响到员工满意度。因此企业需关注员工除物质之外的需求，比如提供广阔的个人发展空间、良好的工作环境以及对员工的人文关怀，将成为企业人才计划下一步的重点。“管理升级”将成为企业受宏观政策和人力成本提高等多重因素影响的必然选择。从企业战略来说，必须及时判断人才市场趋势，及早做好人力资源规划，杜绝用人时才招人的短期行为。

    注：本文数据来源于国家统计局、中国物流与采购联合会、正略钧策商业数据中心

责任编辑：芯彤