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    记者在市场上调查发现，现在多数的钢贸企业都是家族式的经营模式，很少有规范的公司制甚至鲜有股份制的现代企业经营模式。现有的管理模式束缚了钢贸商的经营，局限了钢贸商的发展。

    “现在钢材贸易已经进入了成熟期，成熟期的特点就是竞争加剧，新的理念进不来，企业不能继续发展只能渐渐退出市场，钢贸公司现有的管理模式制约着企业的发展和进一步的成长壮大。

    随着社会经济和市场经济的快速发展，钢贸企业传统的家庭式经营模式已不适应现代化的经营活动，为了能够在激烈的竞争中争得一席之地，许多钢贸商开始探寻转向新的管理模式。采用何种管理模式更适应企业发展需要，如何实现企业接班人的良性过渡，如何留住人才等等问题，困扰着企业。最近，记者深入钢贸一线，就业内的焦点和钢贸商关心的问题采访了部分钢贸商，请他们各抒己见、各亮高招。

    经营型材已经20多年的齐先生现在急于找一个人来接他的班。齐先生今年已经63岁，有一个儿子和一个女儿，大学毕业后一个在北京，一个到南方就了业，开始时想让儿子来继续从事他的事业，但儿子的志向并不在这上面，强扭的瓜不甜，也只有再另外找人了。“挑选一个接班人比挑女婿费心多了啊！”老齐感叹到。

    现在钢贸企业已经进入了成熟期，企业的成长也到了转型和发展的关键时期，这个时期面临着用人、换人的关键时期。

    “改革开放已经30年了，当年摸爬滚打下海的这一茬人已经老了，急需找寻新的人来接班，这是很多企业面临的问题。”记者在钢贸企业走访调查，了解到企业当家人都在面临着遴选接班人的严肃问题。

    与老齐的情况相比，经营板材长达20余年的钢贸商张玉成的情况好一些。“我在5年前就在寻觅我的接班人，把我的侄子和女婿叫过来与我一同干，这五六年过去，已经培养的差不多了，再过上个一年半载的就能独撑门面了，我也该交棒了。”张玉成对记者说。

    而经营管材的陈先生则没有这么幸运，他在十来年前就着力培养和选定接班人，在近几年尝试做时，还是交学费了。

    陈先生告诉记者，5年前，他从外面物色了一个做经营的人，来了之后培养了两三年，感觉可以，便把经营业务交了出去，之后发现，外面来的人与原企业的人不能融合到一起去，“空降兵不好与整个团队融合，由于是后来的，大家都不服气。”

    业务上不能合力配合，久而久之感情生隙，就起了外心，把业务渠道也都带走了，“两年下来，原来的朋友成了仇人，不得不分道扬镳了。”

    记者在北京等地的市场上调查，发现现在多数的钢贸企业都是家族式的经营模式，很少有规范的公司制甚至鲜有股份制的现代企业经营模式。现有的管理模式束缚了钢贸商的经营，局限了钢贸商的发展。“现在南方的一些公司实行了职业经理人，而北方大多是家族式经营，基本没有实行股份经营的企业。”采访中，齐先生也对记者说。“我们公司近两年已经由家庭式经营转向公司制经营，每个员工各司其职，分工明细，不存在一人多职的现象。”经营管材的钢贸商李强告诉记者，他的企业员工不多，十四五个人，规模也不大，一年两三万吨的销量。

    李强的公司跻身在小城市，不是钢铁贸易的聚集区，流通规模不是很大，为了适应形势发展，近两年实行了公司制运营，“这样比原来的一个人说了算的家族式经营克服了独断专行。”

    像上述陈先生这样与合作伙伴不欢而散的，在钢贸企业不在少数，记者在调查中发现，刘峰公司的情况更具代表性。

    刘峰公司旗下有三家分公司，分别经营着钢材的现货贸易、加工配送和仓储物流，业务扩大了，要有分公司的经理以及主管业务的副总，刘峰便把十几年前与自己一起做生意的创业伙伴提成了副总，本想扩大业务但事与愿违，不到一年这个副总就辞职了。原因是“管不了事，做不了主，分不到钱，放不开手，自己在其位却有名无实，干着没劲。”“找人接你的班，不但要放开手更要放开胸怀。”在商场上打拼多年的钢贸商赵君先对记者说，找人接班要让出平台，哪怕是一半呢，要让别人有一个独立的空间，不然总有一种受压抑的感觉，不好做事，也做不好事。

    赵君先的公司经营线材多年，如今他也年事已高，正在为公司寻找一个新的出路，“不但要找一个能挑大梁的接班人，还要让公司更加规范地发展下去，要尝试探讨推一下股份制。”

    为此，赵君先到多地调研，并参加了股份制企业管理的相关培训，“钢贸企业没有现成的模式可以借鉴，就是有也不能拿来照搬，要找一个适合自己企业的股份制运营模式。”

    赵君先告诉记者，他最近计划到广东去做调研，他联系了几家钢贸企业，这几家企业实行了股份制管理，在实际中比较成功。对此他要做足功夫，“长江后浪推前浪，我们将来指定要被拍在沙滩上。”赵君先对记者说，语气中透着轻松和豁达。“现在钢材贸易已经进入了成熟期，成熟期的特点就是竞争加剧，新的理念进不来，企业不能继续发展只能渐渐退出市场。”赵君先认为，在发展速度越来越快的情况下，传统的钢贸企业管理和运营模式经受着严峻考验，“大整合、大融合是未来钢贸企业的发展趋势，先进的和现代化的管理理念的企业将成为领军企业。”赵君先说。

如何留住人才？

    除了企业接班人的问题，制约企业发展的还有员工频繁跳槽的问题。

    “员工流动性太大，让企业发展受到了影响。”记者在钢贸企业调查，发现员工频繁跳槽让老板很挠头。对此，上海江正商贸有限公司总经理刘群认为，站在员工角度想想，有的员工知道自己在做什么、有什么能力、该在哪里做，这样的员工对公司来说是个财富，在公司为他提供发展空间的情况下他会全心全意为公司工作。

    但是也有的员工工作能力很好，各方面都很好，但是给自己的目标“远大”了点，而且自视过高，眼高手低、轻浮、急躁，“像这样的人会很快离开的，不管公司能不能给他提供发展空间。”刘群说。

    “现在不是国有企业时代那样了，‘生是公司的人，死是公司的鬼’的说法已经过时了。”上海立福实业发展有限公司总经理孟强认为，每个人都有选择符合自己人生规划的权利，当他自己觉得其发展在公司受到限制，在不违反法律法规和公司规定的前提下，他有权利去选择跳槽。

    “有时候当一个人的能力超出他所在的岗位很多的时候，也会给公司带来很大的压力。”孟强认为，要认识到，除了少数和自己一起创业守业的人，大多数的员工都是要走的，我们所做的是人尽其用就可以了。

    “我的公司从成立到现在，流失的员工数量很少，现在人员稳定性特别强，也为我公司近几年的跨越发展积累了优势力量。”记者在唐山市丰润区天明商贸有限公司调研，董事长郭顺礼对记者说，他从创业到现在，人员只是在不断增加，先前跟着他创业的人除非是有极特殊情况的，人员没有因为公司的待遇和使用问题发生争执离开的。“相反，有很多员工都是看着我的公司发展经营情况从别的公司辞职过来。”郭顺礼自信地说。

    “留住人才的方式有多种，建立完善的培训机制当然重要，但是最主要的是加强业务员的业务能力，这样才能从根本上解决公司业绩问题。”上海瑞成实业有限公司总经理周豪认为，员工的业绩提高了，个人的价值就体现出来，他会对企业有一种依赖感和信任感，这样企业自然而然就吸引他。

责任编辑：芯彤